国企称直接辞退离岗16年员工不合法，法律与人性管理的平衡

国企辞退长期离岗员工：法律边界与人性关怀的探讨

国企吉林森工集团泉阳泉饮品有限公司发布的一则公告引发了社会广泛关注，该公司要求四名擅自离岗多年的员工限期返回工作岗位，否则将按照相关法律和规定处理，张玉华等四名员工的离岗时间最长已达16年，这一事件再次将国企在处理长期离岗员工问题上的法律合规性与人性化管理之间的平衡推到了舆论的风口浪尖。

事件背景与国企的公告

吉林森工集团泉阳泉饮品有限公司发布的《关于要求任守志等四名同志限期返回公司上班的通告》指出，任守志、王亮、尹世桥、张玉华四名员工未经公司批准擅自离岗，长期未到公司上班，且公司通过各种方式联系未果，公告要求这四名员工在2024年10月21日前返回公司上班，否则将依据《劳动法》及吉林省国资委的相关规定进行处理。

这一公告迅速引发了社会各界的热议，公众对国企如何依法处理长期离岗员工表示关注；也有人质疑国企在处理此类问题时是否过于严苛，忽视了员工的特殊情况。

法律视角下的合规性

从法律角度来看，国企直接辞退长期离岗员工并非简单的“一刀切”问题。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，用人单位在解除劳动合同前必须经过一定的程序，包括提前通知、协商等，直接辞退员工，尤其是长期离岗且未与公司保持联系的员工，可能涉及违法解除劳动合同的风险。

河南泽槿律师事务所主任付建指出，劳动者擅自离岗属于违反劳动纪律的行为，但公司解除合同需遵循法定程序，根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位有权解除合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，国企在处理此类问题时，必须确保程序合法，避免法律风险。

人性化管理的重要性

法律合规性并非国企处理长期离岗员工的唯一考量因素，作为国有企业，其管理行为不仅应遵守法律法规，还应体现人性关怀和社会责任，长期离岗员工可能因个人原因（如家庭变故、健康问题等）而未能及时返岗，直接辞退可能会对员工的生活造成重大影响，不符合劳动法的精神。

湖北征和律师事务所董文明律师表示，公司在处理此类问题时，应充分考虑员工的特殊情况和隐情，通过媒体发布公告要求员工限期返岗，既保护了员工的知情权，又避免了因信息沟通不畅可能引发的不必要纠纷，这种处理方式既体现了法律的严肃性，又兼顾了人性化管理。

国企的历史遗留问题与挑战

吉林森工集团泉阳泉饮品有限公司在处理这四名长期离岗员工时，还面临着历史遗留问题的挑战，据公司人事部门工作人员透露，这四名员工中，有的离岗时间长达16年之久，属于历史遗留问题，由于时间跨度大、情况复杂，公司在处理时不得不更加谨慎。

新冠疫情等外部因素也对公司的处理决策产生了影响，原本计划在2019年处理这四名员工的问题，因疫情等原因被暂时搁置，随着疫情形势的好转和公司管理的需要，公司决定履行法律程序，通过公告方式要求员工返岗。

平衡法律与人性管理的策略

面对长期离岗员工问题，国企需要在法律合规性与人性化管理之间找到平衡点，具体而言，可以采取以下策略：

1、完善内部管理制度：建立健全员工管理制度，明确员工离岗、返岗的流程和标准，确保公司在处理此类问题时有据可依。

2、加强沟通与联系：对于长期离岗员工，公司应通过多种方式保持联系，了解员工的实际情况和困难，提供必要的帮助和支持。

3、灵活处理特殊情况：对于因特殊原因（如家庭变故、健康问题等）未能及时返岗的员工，公司应给予一定的理解和宽容，采取灵活的处理方式。

4、依法合规处理：在处理长期离岗员工问题时，公司必须确保程序合法、合规，避免法律风险，也要注重保护员工的合法权益，避免对员工造成不必要的伤害。

5、加强社会监督与舆论引导：通过媒体等渠道公开处理过程和结果，接受社会监督和舆论引导，确保处理结果的公正性和透明度。

国企在处理长期离岗员工问题时，既要遵守法律法规，确保程序合法合规；又要体现人性关怀和社会责任，关注员工的实际情况和困难，通过完善内部管理制度、加强沟通与联系、灵活处理特殊情况、依法合规处理以及加强社会监督与舆论引导等措施，国企可以在法律合规性与人性化管理之间找到平衡点，实现企业与员工的共赢发展。

这一事件不仅是对国企管理能力的考验，更是对全社会如何平衡法律