人力资源管理师：从入门到精通，解锁职场晋升密码，成就高薪HR精英之路

1.1 什么是人力资源管理师

人力资源管理师可能比你想象的更贴近职场生活。他们不只是负责招聘和解雇的员工，更像是企业内部的“人才建筑师”。想象一下，一个公司就像一支篮球队，人力资源管理师就是那个既懂战术又会激励队员的教练。他们需要平衡组织需求与员工发展，让人才在合适的岗位上发光发热。

我记得有位资深HR朋友说过，她最享受的时刻不是完成招聘指标，而是看到新员工在岗位上快速成长。这种成就感超越了简单的职位描述。人力资源管理师日常处理的事务涵盖招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个维度。他们既需要理解业务需求，又要关注个体成长，这种双重视角让这个职业充满挑战与魅力。

1.2 职业价值与发展前景

在数字化浪潮中，人力资源管理师的价值反而更加凸显。当AI能处理大量事务性工作，真正需要人类判断力的战略决策变得尤为珍贵。优秀的人力资源管理师能帮助企业构建有竞争力的组织架构，这在快速变化的市场环境中至关重要。

这个职业的发展前景相当广阔。随着企业对人才重视程度的提升，人力资源管理师正从支持角色向战略伙伴转型。数据显示，具备业务洞察力的HR专业人士薪资水平持续走高。特别是在科技、金融等知识密集型行业，懂业务的人力资源管理师往往能获得更优厚的回报。

我注意到一个有趣现象：越来越多非HR背景的专业人士开始转向这个领域。他们带来跨行业的视角，为传统人力资源管理注入新的活力。这种趋势或许暗示着这个职业正在经历深刻的变革与升级。

1.3 不同级别人力资源管理师的区别

人力资源管理师的职业阶梯通常分为四个级别：四级（中级工）、三级（高级工）、二级（技师）和一级（高级技师）。这种分级不是简单的资历积累，而是能力维度的根本性跃迁。

初级HR专员更多聚焦于执行层面。他们处理具体的招聘流程、办理入职手续、维护基础人事数据。这个阶段的工作相对标准化，但却是理解HR运作基础的关键时期。

到了三级和二级，工作重心开始转向模块化管理。他们可能需要独立负责某个HR模块，比如设计培训体系或优化绩效方案。这个阶段需要更强的专业知识和问题解决能力。

一级人力资源管理师则进入战略层面。他们参与组织变革，推动企业文化构建，为高层决策提供人才发展建议。这个级别的专业人士往往拥有丰富经验和前瞻视野，能够预见并应对组织发展中的各种人才挑战。

每个级别的跃迁都意味着新的能力要求。就像玩游戏升级打怪，你需要不断解锁新技能，才能应对更复杂的挑战。这种清晰的职业路径为从业者提供了持续成长的方向和动力。

2.1 学历与工作经验要求

报考人力资源管理师就像参加一场精心设计的选拔赛，每个级别都设置了相应的入场门槛。这些条件不是随意设定的，它们反映了不同级别岗位实际需要的能力基础。

四级报考条件相对宽松。具备高中或中专学历就可以直接报名，这个设计给很多职场新人提供了入门机会。我记得有位朋友就是高中毕业后直接考取四级证书，现在已经在HR岗位工作三年了。这种低门槛的设计让人才流动更加通畅。

三级要求明显提升。需要大专学历，或者取得四级证书后累计工作满5年。这个阶段开始强调专业积累，要求报考者不仅掌握基础操作，还要具备一定的实践经验。学历与经验的组合要求，确保了报考者具备处理更复杂HR事务的能力。

二级报考条件更加严格。通常要求本科学历，取得三级证书后工作满4年，或者具备硕士学历工作满2年。这个级别开始涉及管理职能，所以对理论素养和实践经验都有更高要求。设计这些条件的人显然深谙HR发展规律——没有足够的沉淀，很难胜任管理岗位。

一级作为最高级别，条件最为严苛。需要取得二级证书后工作满4年，或者具备博士学历工作满2年。这个级别的报考者往往已经在企业中担任重要管理职务，考试更多是对其战略思维和综合能力的认证。

这些条件设置体现了渐进式的职业发展理念。每个台阶都要求在前一个级别充分积累，避免“空中楼阁”式的跃迁。这种设计既保证了专业水准，又为不同背景的从业者提供了清晰的成长路径。

2.2 报名流程与时间安排

人力资源管理师的报名流程其实比想象中简单。整个流程就像在线购买一场重要演出的门票，需要关注时间节点和准备必要材料。

报名时间通常比较固定。每年有两次考试机会，分别在5月和11月。报名窗口一般在考前2-3个月开放，具体时间各省份略有差异。这个时间安排考虑到了备考需要，给考生留出了充足的准备周期。

报名渠道主要通过各地职业技能鉴定中心。现在大多数地区都实现了线上报名，考生只需要登录指定网站填写信息、上传材料即可。这种便利化改革大大简化了报名流程，我记得几年前还需要现场排队，现在全程线上操作确实方便很多。

需要准备的材料包括学历证明、工作年限证明、近期免冠照片等。这些材料主要用于资格审核，确保报考者符合相应级别的条件。建议提前准备好电子版，避免临时手忙脚乱。

资格审核通过后就是缴费环节。考试费用因级别而异，一般在几百元范围内。完成缴费才算正式获得考试资格。整个流程设计相当人性化，每个环节都有明确指引，即使是第一次报考的人也能顺利完成。

特别提醒要关注官方渠道的公告。考试政策可能微调，及时获取最新信息很重要。错过报名时间就要再等半年，这种等待成本对职业发展影响不小。

2.3 考试科目与形式介绍

人力资源管理师考试采用“理论+实操”的双重考核模式。这种设计既检验知识储备，又评估实际应用能力，相当科学合理。

理论考试涵盖职业道德、基础知识、专业技能三个模块。题型包括单选题、多选题和判断题，主要考察对HR理论知识的掌握程度。这个部分需要系统学习各模块的专业知识，临时抱佛脚的效果通常不太理想。

实操考核更加贴近工作实际。通过案例分析、方案设计等形式，考察解决实际问题的能力。这个环节最能体现一个HR的专业水准，死记硬背的知识在这里几乎派不上用场。我记得有位考生理论分数很高，但实操表现平平，最终没能通过考试。

考试形式近年来不断优化。现在多数地区采用机考方式，成绩当场就能知道。这种即时反馈对考生很有帮助，不用漫长等待结果。

不同级别的考试难度梯度明显。四级侧重基础操作，三级开始涉及模块管理，二级强调体系构建，一级则聚焦战略规划。这种设计确保了每个级别的认证都能真实反映对应的能力水平。

备考策略需要因人而异。有工作经验的考生可能在实操部分更有优势，应届毕业生或许理论准备更充分。理解自己的强弱项，制定针对性的复习计划，通过考试的几率会大大提高。

3.1 从初级到高级的职业晋升路线

人力资源管理师的职业发展就像攀登一座设计精良的山峰，每个高度都有独特的风景和挑战。这条路径不是简单的职务晋升，更是专业能力和视野的持续拓展。

四级证书持有者通常从基础岗位起步。招聘专员、培训助理、薪酬核算员是最常见的入门选择。这些岗位负责具体事务的执行，比如筛选简历、安排面试、计算考勤。这个阶段最重要的是熟悉HR各模块的基础操作，建立对整个人力资源体系的初步认知。我认识的一位HR就是从招聘专员做起，每天处理上百份简历，这种看似枯燥的工作却让她练就了快速识别人才的眼光。

三级证书往往对应着模块负责人的角色。招聘主管、培训主管、薪酬绩效专员等岗位开始需要独立负责某个职能模块。这时的工作不再只是执行，更需要规划能力和问题解决能力。比如设计一个季度的招聘计划，或者组织一次全员培训。从执行者到管理者的转变，这个阶段会面临不少挑战。

二级证书持有者通常晋升为HR经理或主管。这个层级需要统筹多个HR模块，开始参与公司管理决策。制定年度人力资源规划、优化绩效管理体系、处理复杂的员工关系，这些工作已经超越了单纯的专业范畴，需要更强的商业意识和战略思维。很多人在这个阶段会明显感受到，专业能力只是基础，如何理解业务、推动组织发展变得更为关键。

一级作为最高级别，对应的往往是HR总监、人力资源副总裁等战略角色。这时的工作重心完全转向组织发展、人才战略、企业文化等宏观议题。参与制定公司三年人才规划，推动组织变革，构建雇主品牌，这些决策直接影响着企业的核心竞争力。达到这个级别的HR，已经完成了从专业人才到商业伙伴的蜕变。

整个晋升路径呈现出清晰的“T字型”发展轨迹。早期需要横向了解各模块，中期选择深度专精某个领域，后期又需要回归全局视野。这种设计确保了HR从业者既具备专业深度，又拥有全局高度。

3.2 不同行业的人力资源管理师发展特点

人力资源管理的核心逻辑相通，但不同行业的具体实践却千差万别。这种差异就像同样的种子在不同土壤中生长，会呈现出截然不同的形态。

制造业的HR发展路径相对传统而稳定。这个行业通常有着成熟的职级体系和明确的工作规范。从基层员工关系管理到生产人员调配，从技能培训到安全生产管理，每个环节都需要严谨细致的HR支持。制造业HR的成长往往比较循序渐进，一个模块一个模块地积累经验。我记得参观过一家大型制造企业，他们的HR总监从员工关系专员做起，花了十五年时间熟悉了制造业HR的每个细节。

互联网行业的HR发展则更加快速和多元。这个行业变化快、创新多，对HR的要求也更为灵活。招聘可能更看重潜力而非经验，培训需要紧跟技术趋势，绩效管理往往采用敏捷方法。互联网HR的晋升速度通常较快，但压力也更大。需要不断学习新知识，适应新变化，否则很容易被淘汰。

金融行业的HR发展强调专业和规范。这个行业监管严格、风险意识强，HR工作需要格外注重合规性。从背景调查到薪酬结构，从绩效考核到离职管理，每个环节都需要严格遵循相关规定。金融业HR的成长路径比较清晰，专业资质和行业经验同样重要。

医疗行业的HR发展有着独特的挑战。这个行业专业性强、人员结构复杂，从医生护士到行政后勤，不同群体需要不同的管理方式。医疗HR既要懂人力资源管理，又要了解医疗行业特点。这种复合型人才在市场上相当稀缺，发展空间很大。

外资企业的HR发展路径往往更加国际化。需要熟悉总部的全球HR政策，又要适应本土的市场环境。这种跨文化管理能力是外资企业HR的核心竞争力之一。语言能力、国际视野、跨文化沟通技巧，这些素质在外资企业的HR发展中格外重要。

选择适合的行业就像选择适合的跑道。了解不同行业的特点，结合自己的兴趣和优势，能找到最适合自己的发展道路。

3.3 职业转型与多元化发展方向

人力资源管理师的职业发展并不只有“从专员到总监”这一条路。这个专业的独特价值在于，它培养的能力可以支持多种职业转型方向。

企业内部的管理转型是常见选择。很多HR从业者凭借对组织和人才的深刻理解，成功转型为业务部门负责人。这种转型的优势很明显——懂业务又懂人，这种组合在管理岗位上极具价值。我遇到过一位HRBP后来成为销售总监，她说做HR时积累的识人用人和团队建设经验，在业务管理上同样适用。

专业领域的深度发展成为另一个方向。有的HR选择在某个细分领域深耕，成为招聘专家、薪酬专家或组织发展专家。这些专家角色可以在企业内部，也可以进入咨询公司服务更多客户。专业深度的价值在于不可替代性，一个顶尖的薪酬专家往往比普通HR总监更难得。

创业是更具挑战性的转型路径。HR背景的创业者通常选择人力资源服务相关领域，比如猎头公司、培训机构、HR SaaS等。对人力资源管理的深刻理解，加上创业精神，这种组合往往能产生奇妙的化学反应。不过创业需要承担更大风险，也需要补充商业运营等方面的知识。

跨界发展成为越来越多HR的选择。转行做职业规划师、管理培训师、甚至心理咨询师，这些方向都能很好地运用HR的专业积累。人力资源工作培养的沟通能力、识人能力、辅导能力，在这些相关领域都是宝贵财富。

自由职业和顾问角色提供了另一种可能性。凭借丰富的HR经验，为企业提供临时性的人力资源支持，或者担任多家公司的HR顾问。这种工作方式更加灵活自主，适合那些追求工作生活平衡的资深HR。

职业发展从来不是单行道。人力资源管理师培养的核心能力——理解人、管理组织、推动变革，这些能力在任何管理岗位、任何与人打交道的领域都能发挥价值。重要的是保持开放的心态，在职业生涯的不同阶段，根据自身情况选择最适合的方向。

4.1 专业知识与技能要求

人力资源管理的专业领域像一座精密的仪器，每个零件都需要精准运作。专业知识构成了这座仪器的核心部件，支撑着整个系统的正常运转。

劳动法律法规是HR工作的基石。从劳动合同签订到解除，从社保缴纳到工伤处理，法律知识贯穿人力资源管理的每个环节。熟悉《劳动合同法》《社会保险法》等核心法规，能够规避用工风险，维护企业和员工的双边权益。实际操作中，一个条款的理解偏差可能引发连锁反应。我曾处理过一起加班费争议，就因为对“综合计算工时制”的理解不够透彻，差点让公司面临劳动仲裁。

薪酬福利管理需要扎实的数据分析和设计能力。岗位价值评估、薪酬体系设计、绩效奖金方案，这些工作既要有理论支撑，又要符合企业实际。Excel的高级功能、薪酬调研方法、税务知识都是必备工具。薪酬管理远不止算工资那么简单，它直接影响员工的积极性和留任意愿。

招聘与配置考验着人才识别的专业眼光。从职位分析到简历筛选，从面试技巧到背景调查，每个环节都需要系统的方法论。行为面试法、结构化面试、人才测评工具，这些专业方法能显著提升招聘精准度。招聘就像拼图，需要找到最匹配的那一块。

培训与发展关注员工能力的持续提升。培训需求分析、课程设计、效果评估构成完整的闭环。成人学习理论、柯氏四级评估模型等专业知识，能帮助设计出真正有效的培训方案。培训不是简单组织几场讲座，而是要推动行为的实际改变。

绩效管理连接着个人贡献与组织目标。KPI、OKR、平衡计分卡等工具各有适用场景。设定合理指标、进行有效反馈、处理绩效改进，这些都需要专业指导。绩效管理最容易流于形式，如何让它真正发挥作用是个技术活。

员工关系管理需要高超的沟通协调能力。处理劳动纠纷、进行离职面谈、调解内部矛盾，这些情况往往考验HR的应变能力和专业素养。建立和谐的员工关系，能显著提升组织凝聚力。

人力资源信息系统已成为现代HR的必备技能。掌握主流HR软件操作，理解数据分析逻辑，能够提升工作效率和决策质量。数字化时代，不会用系统的HR就像不会用武器的士兵。

4.2 软实力与职业素养培养

如果说专业知识是HR的骨架，软实力就是流动在其中的血液。这些看似无形的能力，往往决定着HR工作的最终成效。

沟通能力位居软实力之首。向上汇报要简洁有力，平级协调要顺畅高效，向下沟通要清晰明确。不同场合需要不同的沟通策略，比如绩效面谈需要同理心，制度宣导需要权威感，冲突调解需要中立立场。好的沟通不是能言善辩，而是让对方准确理解你的意图。

情商管理在HR工作中格外重要。识别他人情绪、控制自我情绪、处理人际关系，这些能力直接影响工作效果。高情商的HR能敏锐察觉团队氛围变化，及时化解潜在矛盾。情绪就像水，能载舟亦能覆舟，关键在于如何引导。

问题解决能力体现HR的专业价值。面对复杂的人力资源问题，需要快速分析根源、设计解决方案、推动落地执行。这种能力需要逻辑思维、创新意识和实践经验的结合。有时候最有效的解决方案，往往是最简单直接的那个。

保密意识是HR的职业底线。薪酬数据、人事变动、高管决策，这些敏感信息必须严格保密。泄密不仅违反职业道德，更可能引发严重后果。信任建立需要多年，失去只需一瞬间。

抗压能力帮助HR应对各种挑战。劳动纠纷、裁员谈判、高管更替，这些高压情境需要稳定的心理素质。学会在压力下保持冷静思考，是HR的必修课。压力就像弹簧，你弱它就强。

职业道德塑造HR的职业形象。公平公正、诚实守信、专业尽责，这些品质赢得员工和企业的双重信任。HR手中掌握着影响他人职业生涯的权力，必须谨慎使用。道德是看不见的标尺，却丈量着每个决策的分量。

服务意识转变着HR的角色定位。从管理者向服务者转变，关注员工体验，提升服务质量。这种转变需要心态和行为的双重调整。最好的服务是让对方感受不到你在服务。

4.3 持续学习与能力提升方法

人力资源领域的变化速度，可能比我们想象的要快得多。昨天的经验可能成为明天的桎梏，持续学习不是选择，而是生存必需。

专业认证提供系统学习路径。除了人力资源管理师证书，还可以考取薪酬管理师、培训师、心理咨询师等相关资质。这些认证不仅提升专业能力，也拓宽职业发展空间。选择认证时要考虑与自身发展方向的匹配度，而非盲目跟风。

行业交流打开视野窗口。参加HR沙龙、行业峰会、专业论坛，与同行交流实践经验。这些场合能获取最新行业动态，结识志同道合的伙伴。独学而无友，则孤陋而寡闻。

阅读习惯培养深度思考能力。专业书籍、行业报告、管理经典，不同类型的阅读材料带来不同层次的收获。建立个人知识体系，需要广度和深度的平衡。我习惯每月精读一本专业书籍，同时浏览大量行业资讯，这种组合效果不错。

实践反思加速能力成长。将学到的理论应用于实际工作，及时总结成功经验和失败教训。建立个人案例库，记录典型问题的处理过程和结果。实践是最好的老师，反思是最有效的学习方法。

导师指导缩短成长周期。寻找经验丰富的导师，获得个性化指导和建议。导师能帮助避开常见陷阱，指明成长方向。好的导师就像登山时的向导，让你少走弯路。

跨界学习激发创新思维。学习心理学、社会学、数据分析等相关领域知识，这些跨界知识能带来新的视角和方法。人力资源的本质是与人打交道，任何与人相关的学问都值得借鉴。

数字化技能成为新的必修课。学习人力资源数据分析、AI在HR中的应用、社交媒体招聘等新技能。数字化不是替代HR，而是让HR更强大。拒绝拥抱变化的HR，可能很快会被变化淘汰。

建立个人学习体系比碎片化学习更重要。制定年度学习计划，分配固定学习时间，建立知识管理习惯。持续学习不是偶尔的爆发，而是细水长流的坚持。能力提升就像种树，最好的时间是十年前，其次是现在。

5.1 求职与职业规划建议

人力资源管理这个领域，门槛看似不高，但真正走得好的人并不多。求职时的定位往往决定了未来几年的发展轨迹。

简历要突出HR的专业特质。除了常规的工作经历，重点展示处理过的具体案例和数据成果。比如优化招聘流程后缩短了多少招聘周期，推行新的绩效方案带来怎样的效率提升。数字比形容词更有说服力。我记得帮一位求职者修改简历时，把“负责员工关系管理”改成了“年度处理员工纠纷12起，满意度达95%”，效果立竿见影。

面试准备要超越表面问题。HR岗位的面试官通常会通过情景题考察专业能力，比如“如果业务部门急着要人，但理想人选薪资超出预算怎么办”。这类问题没有标准答案，考察的是思考逻辑和应变能力。准备几个自己处理过的典型案例，用STAR法则（情境-任务-行动-结果）来组织回答，会显得更专业。

职业规划需要现实与理想的平衡。刚入行时什么都要做，这是积累经验的好时机。但三年左右应该开始思考专业化方向——是深耕招聘，还是转向薪酬福利，或者专注员工发展。太早定型可能限制视野，太晚聚焦又会失去竞争力。有个朋友在通用HR岗位做了五年后转型培训领域，现在已是知名企业的培训总监。

行业选择影响职业天花板。互联网行业看重招聘和员工体验，制造业重视劳资关系和薪酬体系，金融业强调合规与绩效管理。选择与个人特质匹配的行业很重要。性格外向、喜欢变化的可能更适合创业公司，注重流程、追求稳定的可能在传统企业表现更佳。

人脉积累从第一天就要开始。参加行业活动时不要只收名片，找到两三个能深入交流的同道。同行群里的潜水者很难获得真正有价值的信息。适度展示自己的专业见解，让他人记住你。人脉不是你要用的时候才去建立的关系网。

证书只是入场券不是通行证。拥有人力资源管理师证书证明了你具备基础知识，但实际能力需要在工作中不断验证。企业更看重你解决实际问题的能力，而非纸面上的资质。把证书视为学习过程中的里程碑，而不是终点。

5.2 日常工作实操技巧

HR的日常工作像下棋，既要顾及眼前步骤，也要布局长远。

招聘面试要避免“光环效应”。候选人某个特质特别突出时，容易忽视其他方面的不足。使用结构化的面试评估表，为每个维度设置具体标准和权重。面试后立即记录评价，避免记忆偏差。我们曾经因为候选人出色的沟通能力而忽略了其执行力的问题，结果入职后表现不及预期。

薪酬谈判需要准备多个方案。了解市场薪酬数据是基础，更要理解企业的薪酬哲学和预算限制。当候选人的期望超出范围时，可以提供非现金补偿方案——弹性工作制、培训机会、职业发展路径等。薪酬谈判不是零和游戏，找到双方都能接受的平衡点才是关键。

绩效反馈应该具体且可操作。“工作态度需要改进”这种反馈毫无价值。取而代之的是“上周的报表中有三处数据错误，建议建立自查清单，完成后核对一遍”。好的反馈能让员工清楚知道哪里做得好，哪里需要改进，以及具体怎么做。

员工关系处理要把握时机。小矛盾不及时处理会升级为大冲突。建立定期的员工满意度调研或座谈会，及时发现潜在问题。处理纠纷时先倾听再判断，保持中立不预设立场。有时候员工需要的只是一个被倾听的机会。

制度推行要考虑接受度。再好的制度如果遭到员工抵制也会失败。在正式推行前，可以先在小范围试点，收集反馈并优化。向员工说明制度背后的原因和带来的好处，而不仅仅是要求执行。制度的生命力在于认同而非强制。

时间管理区分紧急与重要。招聘任务通常紧急，人才培养重要但不紧急。合理安排时间，确保重要事项得到足够关注。建立标准化流程处理常规事务，释放精力处理更复杂的问题。效率高的HR不是做事更快，而是更清楚该做什么。

数据应用要超越表面数字。离职率上升可能不是薪酬问题，而是管理者领导力不足。交叉分析不同维度的数据，发现背后的真实原因。简单呈现数据是初级HR，解读数据背后的意义才是专业价值所在。

5.3 职业危机应对与突破策略

HR职业生涯不可能一帆风顺，危机来临时如何应对往往决定了一个人的职业高度。

职业倦怠是常见的中期危机。每天处理相似的事务，感觉能力没有提升，工作缺乏成就感。这时候需要主动寻求变化——承担新项目、轮岗到不同模块、指导新人等。去年我经历了一段倦怠期，主动申请负责公司校园招聘项目，新的挑战重新点燃了工作热情。

技能过时危机在数字化时代尤为明显。传统HR技能仍然重要，但不够了。学习人力资源数据分析、员工体验设计、AI招聘工具等新技能。参加线上课程、考取新证书、参与创新项目都是更新技能的方式。技能更新不是等到危机出现才行动，而应该成为常态。

组织变革带来的岗位危机。并购、重组、裁员都可能影响HR自身的职位。平时建立跨部门合作经验，培养可迁移能力，如项目管理、变革管理、数据分析等。这些能力在任何组织都有价值。专业深度很重要，但适度的广度提供安全保障。

晋升瓶颈需要多维度突破。如果内部晋升机会有限，可以考虑横向发展——从专家型HR转向业务伙伴，或从单一模块转向全面管理。有时短暂的职位平移能为未来的晋升创造更好条件。晋升不只是职级的提升，更是影响范围的扩大。

年龄危机需要提前规划。HR职业生命周期较长，但不同年龄段的核心竞争力不同。年轻时有精力和学习能力优势，中年时有经验和判断力优势，资深阶段有人脉和视野优势。根据年龄阶段调整发展重点，保持职业生命力。

跨界转型创造新的可能。HR的专业背景为转向管理咨询、培训、创业等领域提供良好基础。评估自己的核心能力和兴趣，寻找合适的转型方向。转型不是放弃过去，而是整合经验开启新的篇章。

心理韧性是最强的护身符。职业生涯起伏是常态，培养从挫折中恢复的能力比避免挫折更重要。建立支持系统——家人、朋友、导师、同行，在困难时期提供情感支持和专业建议。危机本身不决定命运，应对危机的方式才决定。